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PROPOSTA DI LEGGE

d'iniziativa dei Consiglieri Nadir Welponer, Flavio Zanonato, Elder Campion, Adriana Costantini, Giovanni Gallo, Giampietro Marchese, Claudio Rizzato e Lucio Tiozzo

Presentato alla Presidenza del Consiglio il 29 novembre 2001

E’ stata definita una "patologia sociale dilagante". Genera una sindrome composita, con sintomi migranti, che spesso inducono lo spaesato medico di famiglia ad annoverare tra i suoi assistiti un ennesimo apparente ipocondriaco. Questa sindrome, però, è la causa del 15% dei suicidi nel nostro Paese. E volendo essere cinici, non è questo il male peggiore, poiché ben più numerose e costose in termini produttivi, sociali e sanitari sono le sofferenze che essa causa. E’ la sindrome di chi viene fatto oggetto di "mobbing".

La parola è semplicemente una definizione che descrive una strategia, l’accerchiamento, ma dice poco dell’ansia e dell’angoscia, della paura, dello sconforto, della rabbia, del senso di impotenza, della disistima di sé stessi, del desiderio insano di rivalsa e vendetta, della rassegnazione, della sfiducia negli amici ai quali non si riesce a raccontare e nel coniuge che non riesce a capire profondamente.

Il mobbing è un subdolo modo per sbriciolare le certezze di una persona, per fargli credere di essere tanto debole da dover cedere per forza, incapace ormai di mettere in pratica tutto ciò che credeva di sapere. Spesso chi è stato vittima di mobbing - e mediamente i fenomeni durano circa cinque anni – non è più in grado di trovare un nuovo lavoro a livello di quello precedente, poiché mette ormai egli stesso in dubbio le proprie capacità, o perché è sfiduciato.

Invece, ci dicono studi di comprovato prestigio, frequentemente il mobbizzato è il più preparato sul piano professionale, e diviene vittima di uno o più individui che per realizzarsi hanno bisogno di umiliare gli altri, o che per esistere hanno bisogno di distruggere una persona. O, semplicemente, di chi – fatto un semplicistico calcolo economico - constata come sia meno costoso eliminare un collaboratore mobbizzandolo che licenziandolo se e come previsto dai contratti nazionali.

E’ infatti anche un fenomeno frequentissimo, ad esempio, nei casi di fusioni aziendali, quando inevitabilmente all’interno di una compagine vengono a trovarsi dei "doppioni" dal punto di vista dei ruoli.

Il mobbing viene sempre esercitato su una vittima designata, sgradita per i motivi più disparati, che viene costretta in condizione di debolezza e aggredita più o meno palesemente da una o più persone in modo sistematico e per tempo prolungato, con lo scopo e/o la conseguenza di estrometterla.

Talvolta, e il termine "bossing" lo definisce, la vittima viene invece attaccata con le medesime modalità esclusivamente dal superiore o dalla direzione con azioni spadroneggianti e di vessazione.

Il mobbing è quindi una condotta impropria, che reca offesa alla personalità, alla dignità e all’integrità fisica o psichica di una persona.

Si può tradurre in semplici abusi di potere o piuttosto in manipolazioni perverse e ambigue, che causano per questo danni maggiori creando altalenanti dubbi e conflitti continuamente smentiti o avvalorati, appositamente causati per destabilizzare una personalità. Infatti può presentarsi travestito da blandizia, da lusinga anche di tipo amoroso, da proposta di miglioramento.

Spesso la molestia si instaura quando una vittima reagisce all’autoritarismo di un capo e rifiuta di lasciarsi asservire, diventando un bersaglio proprio per la sua capacità di resistere malgrado le pressioni.

Ma quanto costa la resistenza in termini di salute? E quanto a lungo bisogna resistere se si ha famiglia? Se si desidera difendere la propria rispettabilità in casa e in società e non far sapere? Se non si accetta l’ingiustizia? se si crede inizialmente che siano malintesi che si chiariranno?

L’aurea regola del "divide et impera" coinvolge facilmente corresponsabili che sono più o meno costretti alla connivenza - quanto meno del silenzio - dalla nostra attuale legge, che non prevede una definizione specifica per comportamenti di questa portata e non facilita la correlazione tra eventi riferibili ad un unico fenomeno.

Esistono invece Paesi europei nei quali il "mobbing" è considerato e sanzionato come reato penale, e nei quali già da molti anni è codificato un comportamento, tanto da parte delle aziende come dei dipendenti, ormai quasi soltanto di prevenzione, essendo divenuta cultura comune la massima imperativa del rispetto della dignità e la tutela della salute anche psichica.

Peraltro il mobbing non causa soltanto disturbi da affrontare con terapia psicologica o psichiatrica, bensì anche gravi patologie di tipo gastrointestinale, cardiologico, dermatologico, e ulteriori svariate reazioni psicosomatiche che sempre cronicizzano.

Esistono costi sociali e sanitari assolutamente considerevoli in conseguenza di azioni di mobbing.

Le conseguenze ricadono sulla famiglia e sui suoi equilibri, sull’azienda e sulla sua produttività, sugli istituti di previdenza sociale e sul sistema sanitario.

Se il Veneto è la seconda regione italiana per produttività, è però quella con il più pesante disavanzo di costi sanitari.

Noi riteniamo che il nesso sia inconfutabile, e da questa considerazione è nata l’esigenza morale e pratica di dare un apporto fattivo ad una situazione generalizzata per la quale si può prevedere esclusivamente una recrudescenza in valori esponenziali e in tempi sempre più brevi vista la vitalità produttiva del nostro territorio.

Riteniamo infatti che, individuando grazie ad un’apposita legge di tutela e prevenzione i casi di effettivo mobbing, quantificando i costi che generano nel corso della loro evoluzione cosicché siano imputabili per rivalsa a chi li ha causati, sarà inizialmente possibile un consistente recupero in attivo delle spese sanitarie.

Ed una volta creata la cultura della prevenzione, creato il concetto stesso di "patologia da mobbing" ed equiparandola ad una malattia professionale perché correlata al lavoro, le spese sanitarie saranno senza dubbio meno elevate. Si giungerà ad eliminare quel farraginoso intreccio di diagnosi "di copertura" che giustificano – attualmente in modo scorretto o inconsapevole – un alto tasso di assenteismo che probabilmente non è tale. Perché oggi sappiamo che malattia professionale è anche quella psicologica.

Inoltre la produttività ad ogni livello sarà incrementata, poiché assolutamente ingenti sono i danni palesi e occulti che un mobbing consentito o non riconosciuto causa nell’ambito di un luogo di lavoro.

In Italia, nonostante ancora il fenomeno non venga analizzato con procedure omogenee, si rileva una presenza dichiarata e constatata del 15% dei lavoratori che subiscono il mobbing. In realtà pubbliche o in grandi aziende, come ad esempio la scuola, le banche, le assicurazioni, si raggiungono punte del 45%. In presenza di casi di mobbing la produttività in azienda cala del 60%.

Da indagini europee sappiamo che in Germania, ad esempio, un lavoratore mobbizzato costa all’azienda 150 milioni di Lire all’anno per perdite dovute all’assenza o al minor rendimento. Il 50% dei lavoratori colpiti è in malattia 6 settimane l’anno; il 31% è in malattia dal mese e mezzo a oltre tre mesi. L’assenteismo generale sale in azienda dal 23 al 34%.

I riflessi sul prodotto interno lordo sono eclatanti: la municipalità di Ginevra ha calcolato che per molestie morali le aziende pubbliche e private della Confederazione perdono 2.400 miliardi di Lire all’anno.

In Inghilterra si perdono 80 milioni di giorni lavorativi e 6.000 miliardi di Lire all’anno.

In Germania la perdita di prodotto interno lordo è valutata in 220.000 miliardi di Lire, mentre negli Stati Uniti in 400.000 miliardi di Lire.

(1998: ricerca dell’Ufficio Internazionale del lavoro e ricerca Health & Safety Executive britannica; 1997 ricerca Panse e Stegmann).

Per l’Italia si può considerare per difetto una perdita di 100.000 miliardi di Lire all’anno.

Se si considera che il 48% dei mobbizzati ha tra i 41 ed i 50 anni, che il 45% sono uomini ed il 55% donne, è spontanea per chiunque la valutazione di quanta sana, matura ed esperta forza-lavoro venga accantonata: nessuno può ritenersi estraneo al problema o alla eventualità passata presente o futura di coinvolgimento diretto o personale in un caso di mobbing.

L'art. 1 collega la presente proposta di legge agli articoli 1, 2, 3, 4, 32, 35, 41 della Costituzione Italiana e agli articoli 3, 4, 5 dello Statuto della Regione Veneto.

Essa recepisce i contenuti del Trattato dell'Unione Europea e sue integrazioni del 30 maggio 2001, nonché le indicazioni della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea del 20 settembre 2000 e, in ultimo ma importantissime per l'attualità e le sollecitazioni, le indicazioni della Risoluzione della Commissione Affari Sociali del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001.

Caratteristica della presente legge è di supportare e integrare, con la sua applicazione, quanto già contenuto nell'Art. 2087 del Codice Civile, e negli articoli 437, 451, 582, 590, 660 del Codice Penale, nonché nell'art. 13 della L.300/1970 e nel D.L. 626/94.

L'art. 2 annovera i più palesi comportamenti a cui si applica la presente legge.

Le violazioni amministrativamente sanzionabili dalla presente legge sono differenziate in base alla presenza di uno stato di malattia del lavoratore, a un evento di mobbing in assenza di malattia, agli interventi per la prevenzione da attuare da parte del datore di lavoro.

Così come tra le funzioni del previsto Osservatorio regionale (art. 8) vi è l'attività di divulgazione di quanto stabilito per la tutela e per il raggiungimento di una comune cultura della prevenzione, agli operatori a ogni titolo coinvolti si raccomanda di diffondere l'informazione che gli strumenti ed i servizi istituiti dalla presente legge sono per l'interesse comune, tanto del lavoratore come del datore di lavoro, e pertanto fruibili da entrambi.

Negli artt. 3, 4 e 5, al fine di perseguire il primario obiettivo della legge, che consiste nel diffondere una cultura di prevenzione del fenomeno "mobbing", si auspica la più fattiva collaborazione tra le parti a qualsiasi titolo coinvolte:

- le aziende sanitarie locali

- le organizzazioni sindacali

- le associazioni dei datori di lavoro

- l'ispettorato del lavoro

- gli istituti di previdenza.

Si raccomanda che queste operino in sinergia, concordando gli interventi di massima sulla base di capitolati comuni, e il più possibile riferendosi al coordinamento del preposto Osservatorio istituito dalla presente legge.

Poiché si ritiene che nella maggioranza dei casi di mobbing il lavoratore si rivolga in prima istanza al proprio medico, va posta estrema cura nella sensibilizzazione dei medici di base, che dovranno impegnarsi in un colloquio di anamnesi che comprenda ricerca di informazioni sull'ambito socio-lavorativo del paziente.

Inoltre, per favorire la precoce individuazione dei casi di mobbing, sarà di particolare utilità la diligente denuncia di sospetti casi di malattia correlata al lavoro: un tempestivo riconoscimento delle situazioni a rischio, ancor prima che si manifestino sintomatologie accentuate, consentono un recupero del paziente tanto dal punto di vista medico che socio-lavorativo, mentre per contro situazioni misconosciute generano conseguenze gravi e croniche.

L'art. 6 individua l'organo di vigilanza nell'esistente SPISAL (L. Reg. 54/82 e L. 626/94) competente territorialmente. Allo scopo di intervenire tempestivamente nel caso di malattia del lavoratore, e limitare i danni tanto personali quanto socio-sanitari derivanti da una situazione di mobbing, l'attività di vigilanza dispone del nuovo strumento del "collegio medico", da convocare con urgenza previa constatazione della fondatezza della segnalazione ricevuta, e al fine di indirizzare eventualmente al più presto il lavoratore al medico specialista.

L'art. 7 sancisce uno dei principi fondamentali della presente legge nell'intento di fondare una cultura della prevenzione basata su principi omogenei.

A questo proposito si raccomanda che le organizzazioni sindacali in particolare, e ogni altro ente o associazione coinvolto nell'applicazione o divulgazione della presente legge, partecipino attivamente alla diffusione capillare della stessa, e che inaugurino sportelli di ascolto condotti da personale appositamente formato, per il quale l'Osservatorio potrà svolgere funzione di centro di riferimento.

In particolare si raccomanda che, qualora vi sia da parte di terzi un impegno nel lavoro di sondaggio o statistica, si utilizzino questionari diffusi dall'Osservatorio o realizzati in collaborazione con lo stesso, al fine di non ingenerare equivoco nell'analisi dei dati che emergano da campagne di indagine o sensibilizzazione, e con lo scopo di utilizzare i dati stessi per una statistica comune sul territorio.

L'art. 8 introduce lo strumento dell' "osservatorio regionale" descrivendone i compiti e determinandone la composizione.

L'Osservatorio vuole essere il raccordo tra le parti coinvolte, il centro di raccolta e ridistribuzione delle risorse e delle conoscenze, il punto di riferimento per tutto quanto in futuro verrà stabilito nel recepimento definitivo delle indicazioni già emanate dalla comunità Europea in materia di mobbing.

L'art. 9 determina gli importi delle sanzioni amministrative per le violazioni agli obblighi imposti dalla presente legge. Rappresenta l'innovazione rispetto agli strumenti finora per legge disponibili, poiché introduce una fattispecie di evento finora non codificato in un concetto descritto e circoscritto.

Va peraltro sottolineata in modo particolare l'attenzione posta nella prescrizione di applicare le sanzioni per entità commisurata, tra l'altro, alle dimensioni dell'attività economica.

L'art. 10, attraverso la norma finanziaria, indica la volontà politica e amministrativa di affrontare nel modo più concreto e fondante il problema sociale del mobbing, sempre tenendo in prospettiva a media e lunga scadenza l'obiettivo di favorire la cultura della prevenzione.

L'art. 11 fissa la data del 1° ottobre 2002 come scadenza idonea per rendere operativi gli strumenti stabiliti dalla presente legge.

1. La Regione del Veneto, nel rispetto dei principi costituzionali e comunitari, riconosce la funzione sociale del lavoro, si impegna per la sua tutela nel rispetto dell’integrità psicofisica della persona, e promuove le azioni e le iniziative atte a prevenire e risolvere fenomeni di molestie morali e persecuzioni psicologiche nel luogo di lavoro, di seguito denominate mobbing.

1. La presente legge riguarda gli atti ed i comportamenti di natura vessatoria o persecutoria, protratti nel tempo, posti in essere da parte del datore di lavoro e tali da creare un danno all'integrità psicofisica del lavoratore o collaboratore ai sensi della L. 142/2001, anche in assenza di uno stato di malattia del medesimo.

2. Ai fini della presente legge si intendono posti in essere dal datore di lavoro anche gli atti e comportamenti di cui al comma 1 che siano posti in essere, nella consapevolezza del datore di lavoro, da tutti i soggetti, con rapporto di lavoro subordinato e non, che collaborano in via continuativa nell'esercizio dell'impresa e/o comunque nell’esercizio dell’attività economica e nello svolgimento dell'attività aziendale; normalmente la consapevolezza del datore di lavoro si presume in via relativa, ma la presunzione è assoluta allorché il datore di lavoro non abbia ottemperato ad uno degli obblighi previsti nel seguente comma 3.

3. Il datore di lavoro ha l’obbligo di :

 

1. redigere un documento contenente la descrizione dell’organizzazione aziendale nonché il codice interno di corretto comportamento che deve essere consegnato ad ogni lavoratore e che, commisurato alla propria organizzazione aziendale, deve contenere quanto meno il divieto di porre in essere:

b) organizzare un’attività di formazione interna di almeno 4 ore annue sulla base delle indicazioni fornite dall’Osservatorio regionale di cui all’articolo. 8.

1. La Regione, attraverso i dipartimenti di prevenzione delle unità locali sociosanitarie ed in collaborazione con le parti sociali interessate, promuove attività di informazione, formazione e ricerca volte a prevenire azioni di mobbing.

2.. La Regione organizza appositi corsi di formazione per gli incaricati dei servizi di prevenzione e sicurezza degli ambienti di lavoro (SPISAL) del dipartimento di prevenzione.

3.In particolare, la Regione promuove e incentiva studi e ricerche su: